HR в 2025 году: как бизнес выживает в условиях кадрового кризиса

Люди – главный капитал

 

Сегодня управление персоналом вышло на первый план в списке приоритетов компаний. Люди стали главным конкурентным преимуществом, а дефицит квалифицированных кадров, стремительное развитие технологий и экономическая нестабильность заставляют бизнес пересматривать подходы к работе с персоналом. 

 

Ольга уже десять лет возглавляет отдел кадров на крупном промышленном предприятии, но признается, что такого кризиса еще не видела: «Раньше можно было выбирать среди соискателей — брали людей с опытом, ответственных, готовых работать в непростых условиях. Но в 2025 году приходится нанимать буквально всех подряд: «летунов», которые уходят через неделю, молодежь без малейшего представления о производстве, а иногда и тех, кого раньше даже на порог не пустили бы».

Основная проблема — молодые ребята категорически не хотят идти в цеха. Шум, высокая температура, строгий график — на фоне вакансий курьеров или складских работников производство кажется им каторгой. «Один парень честно сказал: «Я лучше за те же деньги в тишине коробки носить буду, чем в этом аду париться», — с горечью вспоминает HR-руководитель.

 

Очень похожая проблема у знакомого предпринимателя-строителя Игоря. Раньше в летний сезон у него кипела работа — бригада бралась за десяток объектов, клиенты стояли в очереди. Основную рабочую силу в свое время составляли мигранты, потом Игорь сделал ставку на местных работников. Но в этом году оказалось, что найти людей, готовых класть кирпич или заливать фундамент, почти невозможно – несколько опытных каменщиков и отделочников уехали в другие регионы или ушли на склады и в логистические центры: «Там платят почти столько же, но никакой грязи, дождей и физического износа, — разводит руками Игорь. — Кто же виноват? Люди ищут где полегче, и я их понимаю».

Вместо десяти объектов бригада теперь едва тянет три. Пришлось отказываться от заказов, терять клиентов и доход. Игорь, который последние годы занимался в основном организацией и переговорами, снова надел спецовку и взял в руки мастерок. «Если сам не встану — стройка встанет», — говорит он.

 

Даже в общепите, где обычно проблем с кадрами нет, сейчас столкнулись с нехваткой людей. У Ирины — небольшая сеть уютных кафе в Самаре. Бизнес, казалось бы, стабильный, но 2025 год преподнес неприятный сюрприз: найти сотрудников на освободившиеся ставки стало почти невозможно. Объявления о поиске поваров и даже посудомойщиц висят неделями — откликов от нормальных кандидатов нет. «Тех, что пришли, я взять не могу: люди страдают алкоголизмом или у них уже нехорошая слава», — вздыхает Ирина.

 

Эти истории — не просто частные случаи, а отражение системного кризиса, с которым столкнулся весь рынок труда. Высшая школа экономики приводит в своем докладе такие цифры: по данным Росстата, в июне 2024 года уровень безработицы составил всего 2,4%. 88% компаний, опрошенных сервисом hh.ru в первой половине 2024 года, назвали дефицит кадров своей основной проблемой. 
 

 

Что же происходит в HR-сфере в целом? Эксперты выделяют пять ключевых трендов, которые уже сегодня меняют правила игры для работодателей. И если раньше можно было просто разместить вакансию и ждать откликов, то теперь приходится подстраиваться под новые реалии: от искусственного интеллекта в подборе персонала до борьбы за каждого сотрудника.

 

• Зарплатная гонка: медианные зарплаты в России выросли на 17% за 10 месяцев 2024 года, достигнув 70-71 тыс. рублей. В отдельных отраслях рост достигает 40% годовых.

• Конкуренция между отраслями: промышленные компании конкурируют за кадры не только между собой, но и с ритейлом, агропромом и IT-сектором. 

Самарская область, будучи промышленным центром, особенно остро ощущает нехватку инженерно-технических специалистов и представителей рабочих профессий. Крупные предприятия вынуждены создавать собственные учебные центры для подготовки кадров.

 

Работодатели переходят от стандартизированных практик к индивидуальным траекториям:

• Обучение и развитие: создание персональных планов развития, микродозированное обучение, использование инновационных технологий расширения компетенций. 

• Мотивационные пакеты: переход от унифицированных пакетов к системе выбора льгот каждым сотрудником.

 

 

У Самарской области в этом плане есть своя специфика: промышленные предприятия региона активно внедряют программы наставничества и внутренней мобильности, чтобы удерживать ценные кадры.

 

Поколение зуммеров кардинально меняет правила игры:

• Молодые сотрудники предъявляют новые требования – это гибкий график, удаленная работа, баланс работы и личной жизни.

• Молодые специалисты выбирают работодателей, чьи ценности совпадают с их собственными – просто высокой зарплаты и хорошего соцпакета зачастую уже недостаточно.

 

«Зуммеры прекрасны! На мой взгляд, это глоток свежего воздуха для рынка труда, – делится своими наблюдениями Юлия Нестерова, основатель и директор рекрутингового агентства Hunter, – один из ярких примеров классной работы с зуммерами в Самаре – это кофейни «Корж». Я очень внимательно слежу за их культурой работы с командой. И на мой взгляд, они поймали отличный баланс между жесткими стандартами, без которых в общепите никак, и культурой свободы общения, которая близка молодым сотрудникам».

 

Отметим, что у Самарского региона свои вызовы – наблюдается отток молодежи в столицы, что заставляет местных работодателей особенно активно работать с вузами и колледжами для «выращивания» лояльных специалистов.

 

• На фоне высокой текучести работодатели пересматривают подходы к удержанию кадров, например, внедряя «программы благополучия»: от психологической поддержки до wellness-инициатив.

• Промышленные предприятия региона сейчас также делают ставку на социальные гарантии (корпоративное жилье, льготные кредиты) для удержания ценных кадров.

 

 

 

Креативная индустрия Самары тоже испытывает голод компетенций. Требования бизнеса к маркетингу стали другими, сфера быстро изменяется, не многие специалисты за этим успевают. Классные специалисты, которые вкладываются в свое обучение, стоят дорого, и им абсолютно не нужно уезжать за большой зарплатой в Москву, они найдут ее и здесь.

 

• Создание собственных учебных центров для ускоренного обучения.

• Активное привлечение молодежи через программы ранней профориентации.

• Развитие HR-бренда – формирование привлекательного имиджа компании, прежде всего для молодежи. 

• Внедрение технологий искусственного интеллекта для автоматического сбора и анализа резюме, первичного общения с кандидатами, предсказания текучести кадров (анализируя опоздания, производительность и изменения в поведении сотрудников). 

 

 

Свои пути выхода из кадрового кризиса попытались найти также самарские компании и предприниматели, о которых мы рассказали вначале. На заводе Ольги сделали ставку на семьи — уговаривают опытных работников привести своих детей и племянников: «Хоть кто-то да останется». Ввели «испытательный срок с бонусом» — тем, кто продержится три месяца, доплачивают «премию за стойкость». Используют и социальные сети – в коротких роликах молодые работники рассказывают, как выросли в профессии. Однако полностью кадровую проблему решить так не удалось – на заводе десятки незакрытых вакансий, что не дает спокойно спать HR-директору. 

 

В кафе Ирины «кадровый пожар» удалось «потушить» с помощью подруг мамы-пенсионерки: так в штате появились Галина Ивановна — бывший технолог общепита, и Нина Семеновна, которая «всю жизнь стояла у плиты». Они быстро втянулись, а посуду мыть вызвалась другая соседка-пенсионерка. «Без них я бы просто закрылась», — признается Ирина. А однажды в разговоре с подругой Ирина узнала, что ее знакомый — парень по имени Артем — давно мечтал стать поваром, но боялся, что без опыта его никуда не возьмут. «Терять такого человека нельзя!» — решила Ирина и предложила ему попробовать. Артем все схватывал на лету, а через пару месяцев так втянулся, что поступил в техникум на профильный курс. Теперь Ирина держится за своих необычных сотрудников: «Но я очень переживаю за Артема: вдруг после окончания учебы его переманят или он уедет в Москву?».

 

Бизнес строителя Игоря спасли сыновья – им по 18 и 20 лет. Парни с детства крутились на объектах, но всерьез работать не планировали — учились, мечтали о другом. Однако видя, как отец буквально горит на работе, подключились. Старший, Антон, быстро освоил основы отделки, младший, Денис, взял на себя часть черновой работы. Теперь бригада Игоря — это он сам, два сына и пара оставшихся верных рабочих. Из растущего бизнеса пришлось вернуться к скромным объемам: «Раньше думал о расширении, сейчас — просто чтобы выжить, — признается Игорь. — Но хоть так. Главное — не сдаваться. А там, глядишь, и времена изменятся...»

 

Кадровый кризис 2025 года стал серьезным вызовом для бизнеса, заставив компании пересмотреть не только методы подбора персонала, но и саму систему трудовых отношений. Рост конкуренции за квалифицированные кадры, изменение ценностей работников и необходимость внедрения новых технологий в HR требуют от работодателей гибкости и стратегического подхода. Выход из сложившейся ситуации возможен только через комплексные меры: инвестиции в обучение, развитие корпоративной культуры и адаптацию к запросам новых поколений. Те предприятия, которые смогут не просто заполнить вакансии, а создать условия для долгосрочного сотрудничества с персоналом, получат устойчивое конкурентное преимущество. Остальным же придется столкнуться с риском потери не только кадров, но и позиций на рынке.